如何组织一次技术会议?

刚好@杜伟忠_Terry 问这个问题,简短地回复了几句,觉得不如分享出来,跟大家一起改进这个清单岂不是更好?希望大家也一起来提供意见改进这个清单好吗? 从总组织者的角度看,基本过程如下: 大致确定大会的规模、时间、场地等,还有预算投入 招募组织者(公司内部的话可以成立一个大会组委会、组织小组之类的) 组织者分工,一般后勤、财务、会务、话题评审、嘉宾、宣传等几个部分。你们自己可以做大会整体的把控和各小组的统筹协调。 然后定期开会推动事情进展即可 我们是公开的会,所以需要提前好几个月(4~5,甚至更早)确定大会的主题、方向和分会场设置等,然后公开消息号召大家提交话题,包括征集赞助商 貌似提前2~3个月开始准备好注册、支付环节,开始宣传售票 基本上都ready之后,就开始印制各种宣传品包括制作胸牌、海报、大会手册之类的东西 提前布置会场 确定主持人啊啥的,招募微博报道员啊啥的,都是不大不小的事,不过早确定比较好。 是否有外籍讲师、话题,是否需要同声传译 @酸性有毒物质:尽量让自己只面对一家外包商,这是我的体会。同时面对N家vendor,非常消耗精力。 柴锋曾在QClub网站上分享过一份非常详细具体的清单:“组织活动需要准备的事情” 我们的会务一般都是外包出去的,网站简单点的可以用Wordpress直接搭,参会者注册一般也都是外包出去。我们组织者相互间的交流一般用gmail即可,团队协作可以采用basecamp、trello等一些工具。 请大家补充,我会更新的。

《鱼》之启示

就像普通励志书一样,这本书想要讲述的内容非常简单,短短100来页的篇幅也能很快看完。不过《鱼》倒是给我带来了挺多感慨,而且我也没想到书里面提到的派克街鱼市场还真有这个地方,位于西雅图,如今已是著名的旅游景点,YouTube或者国内的优酷、土豆、新浪上面都有相关视频可以看。如下是网上可以搜到的一些读书笔记和其续篇的在线读书地址(我看的是中信出版社2008年钻石版《鱼》): 某篇读书笔记、另一篇读书笔记 《鱼的故事:鱼市哲学》在线阅读 核心思想还算简单,也即四个启示: 选择你的态度:即使无法选择工作,但工作方式总是可以选择的。 在“世界上著名的地方”度过一天总要比在平凡的地方度过一天更快乐。 “我不相信公司是监狱,但有时我们选择工作态度的时候,我们把公司变成了监狱,我们自己创造了一座监狱,而围墙就是我们自己缺乏信心而筑造的。” “选择自己的态度”的好处:其次,选择你态度的做法可以让你不再以受害者自居,真正做自己的主人。 玩:工作场所总是活力四射的第二个因素。 我们做起生意来毫不含糊,但是我们发现 认真做生意的同时,也可以乐在其中,不用太紧绷,这就叫和气生财吧! 玩的好处:工作本身就是一种奖赏,而不是获得奖赏的手段。 让别人快乐:我们尽量多找一些能留下愉快记忆的方法。 我们的工作轻松愉快,我们会自创新招来吸引顾客。关键字眼就是吸引。 一定要鼓励顾客一起玩,气氛才会热烈。 内部客户调查结果:内部客户害怕与我们打交道。他们情愿发生善意的争辩,而不愿受到冷漠的对待。 投入:卖鱼的人都是全身心投入,他们没有心不在焉或在打电话。 他们还承诺,讨论问题时全身心地投入,不管与同事讨论还是与顾客讨论,他们都将集中精力倾听,不允许自己分神。 我觉得这本书的内容并没有讲述什么特别新鲜的内容,但是,能够真有这么一个例子可以让作者来描述总结出这四个启示,着实不容易。而工作场所缺乏激情,人们只是在从事一份谋生的工作而已,这是各处都存在的现象,没什么好掩饰的。如果能够激发人们对工作的热爱,必将换来更高的工作满意度,也能提升产品或服务的质量,更好地履行服务客户的承诺。 正如文中所言,我们总是可以有选择的,也许放弃一份工作的损失相当大,但这依然是一个选择,只是我们无法或难以承受而已。即使我们是被迫选择了这样一份工作,我们仍然可以选择积极贡献而不是消极怠工,就算是为了未来能够更换到心仪的工作,我们也不没必要让这段履历变成一段没有营养的虚度时日,多少也从中有所收获更加现实也更加积极。不管是不是一份心中有喜爱的工作,我们都可以在工作中或多或少地给自己找一些乐子,让工作不那么无聊,就像是纤夫的小调、挑山工的小曲那样,调剂调剂,有时候也在歌声曲调中暂时地忘却了工作的劳苦。一个能够让自己快乐工作的人,也不会板着脸与人打交道,笑面迎人、和善对待,也能够得到相同的回报,让别人快乐也是让自己快乐,当然,可要是发自内心的才行,生搬硬套、戴上一副“微笑脸”可没用,那不真诚。做任何事情其实都需要投入,也是表示对工作、对顾客的尊重,我们也不希望自己讲话的时候,别人心不在焉地玩手机或者是压根脸都不转过来看你的吧? 豆瓣上的书评里,有人说这些方法在美国可能行得通,但在中国却更像是一篇寓言故事,因为它在中国读者身边几乎不可能发生。其实这正是一种消极的思维和态度,正如该书评者所说“读罢本书后觉得还是读李开复的《做最好的自己》更有价值,改变不了工作环境和工作态度,至少可以修炼一个不错的自己。”,其实工作环境和工作态度的改变,正是从每一个人的改变得来。书中的玛丽作为一个主管,确实有一些基层员工并不享有的权利,但是她也无法独力转变所有人的态度,她只不过是激发了大家心中的激情,让他们去思考这四个方面的启示,从而促使他们都转变了自己的态度,因而最后改变了整个工作环境。 抱持积极的态度,只要我们每一个人都开始转变,世界也必将为我们而改变!

Definition of Done & Acceptance Criteria or Conditions of Satisfaction

First let’s list all the terminologies, and the abbreviations I’ll use in this blog post: Definition of Done (DoD) Acceptance Criteria (AC), also called Confirmation, or Conditions of Satisfaction (CoS) (Here lets’ say AC = Confirmation = CoS, there may

敏捷中国2012大会北京站:后记

(If you’re not a Chinese reader, please directly go to the three SkyDrive links in the last 2 paragraphs, and you can share it with your Chinese friends or colleagues. Thanks!) 9月13-14日,北京京仪大酒店,2012年的敏捷中国大会北京站终于落下了帷幕。顶着执行副主席的头衔,我和袁店明主要负责搭建评委会以及keynote话题评审,虽然上海和深圳站尚不知道会如何处理,但至少北京站已顺利举行。 如果要问我参加大会的感受,其实我都不太讲得出来。第一天上午要主持全体大会,自己却没有多少时间能专心听Neal Ford、王洪超、Ritchard Markelz的演讲,忙着处理一些琐碎的事情,中途还抽时间见了几个网上交流却未曾见面的朋友。第一天下午也比较遗憾,说起来我都不记得为何没能去听演讲,反正印象中午餐后回到会场附近就被几个难得碰头的敏友们给拖了过去聊天,等到俺回过神来,第三个演讲都已经开始了。作为组织者,倒是比较诧异听到的一些参与者反馈,貌似分论坛二结束得特别早,其他两个论坛第三个演讲才刚开始,他们已经全部三个演讲结束,不知道原因何在。另一个遗憾是本打算去听听同事乔梁的演讲,结果赶过去发现是钱安川在演讲,原来他们交换了时间……又没能赶上感兴趣的话题…… 第二天,遗憾继续。我主持分论坛五,结果第一位讲师仝键(他的名字谁能发准音的话,语文真是学得不错了……)路上塞车,差不多晚到了10~15分钟,也没有足够的时间可以调试一下投影仪设备,还得更新他的材料到投影的电脑中,还好的是现场听众对话题本身还是很感兴趣,结束后一堆人围上来问问题。第二位讲师杜伟忠则在滔滔不绝中忘记了时间,还好随后就是午休+午餐,就算拖上一个小时也不会有太大影响。 第二天下午,我自己是第一个演讲,所以早早地吃完午饭还特地回房间稍事休息(可能太忙碌了,导致近段时间很疲倦)。这次的演讲不知道听众感受如何,我倒是对自己有些不太满意的地方:1,本来已经设想好各个部分介绍花多少时间,结果一开始讲就陷进去了,越讲越细,导致后来时间失去控制,本来打算45分钟结束的内容硬是用了一个小时(“敏捷教练之路”演讲材料下载);2,整个过程我自己也有录音,发现和王立杰相比,我的声音低沉很多,怎么就洪亮不起来呢?3,还是很胖…… 还比较欣慰的就是,演讲结束后,还是有好几位听众感兴趣过来问问题,跟一位挺漂亮的MM在会议室外聊了半天,针对他们公司的情况和问题(主要是在转向敏捷的过程中QA该何去何从)谈了一些我的看法和建议,然后就把当天下午的第二个演讲时间给错过了。再后来,就是被文老师和李忠利拖过去,等任发科抵达会场后,咱管理3.0译者聚会了……现场再跟姜信宝和程显峰一帮人瞎聊半天,就已经是大会结束了…… 不过倒也不遗憾,其实我觉得吧,在会议现场,听听演讲,有些许片段的思绪,然后再和新知旧识针对这些话题深入交流探讨,收获其实也很大。我倒并不期待从各位嘉宾的PPT中看到太多的信息,或者追求很多“干货”,更多的是在于我们自身的领悟。也许回头我可以再写一篇博客,讲讲参加大会时如何能有所收获。 末了,附上本次大会官方微博@AgileChina敏捷大会分享出来的讲师材料(部分,一些材料应讲师要求并未公开分享):微盘链接;我的SkyDrive链接。

Story Points & Hours: Jeff Sutherland’s View

Jeff replied to one question on Quora regarding Story Point & Hour estimation: Agile Development: Agile Development: how do I estimate story points, and how do I decouple them from hours? Basically he mentioned 3 research reports, which reported similar

Manipulate to Coach? NO!

One of my colleague quoted a paragraph from Jurgen Appelo’s “How to Change the World” mini-book, and questioned that “how to tweak the environment to manipulate people’s behavior?” and trigger a fierce discussion. The quote as below: Self-organization happens within

《商业黄金规则》

首先这本书中文版的书名就有些坑爹,原书名“There’s No Such Thing As “Business” Ethics: There’s Only One Rule For Making Decisions”从字面上看,和“商业黄金规则”八竿子打不着。 英文:http://www.amazon.com/Theres-Such-Thing-Business-Ethics/dp/0446532290 中文:http://book.douban.com/subject/1842699/ 书的内容其实很好,讲的是道德问题,从商业道德入手。也许是企管畅销书共同的特点,作者入题很快,第1章第5节就直接点出了道德的本质:道德从来都不是商业、社会或政治问题,道德实质上一直是个人问题。第2章第1节就指出了道德的指导原则,作者认为“你能够使用一项指导原则,来指导你做出的所有符合道德标准的决定。这个指导原则就是黄金规则。那么什么是黄金规则呢? 一个保持正直的指导原则就是,在任何情况下都只问这样一个问题——“在这种情况下我希望他人如何对待我?” 别吃惊,我也觉得这和咱中国的一句古话很相似,只要翻一页就看到作者列出的很多例子,用来说明黄金规则是放之四海而皆准的原则,其中就提到了儒家(原文是儒教,我觉得不妥)的“己所不欲勿施于人”。 第3章第1节提到,获得他人信任的人往往具有如下的特征: 正直 公开交流愿景和价值观 尊重雇员,将雇员视作地位平等的伙伴 关注共同的目标,而不是个人日程 不管个人风险如何,都坚持正确办事 敞开心扉,倾听意见 具有同情心 有信心 我个人最喜欢的是作者在第5章第1节引用哈里·杜鲁门的话,是杜鲁门针对一个人如何能够将权力控制在其堤岸之内的建议,他说: 一个人如果能够接受某一权位,并认为这只是暂时的,那么他的最终结果将是好的。但如果他认为他就是理所当然的当权者,这将会使他走向毁灭。 这句话用来解释很多的现象似乎都很实用,我只想用来解释我对软件开发的一些看法。当年在IPA和帮助DX组建TA团队的时候,我都坚持,这样的一个团队必须是临时的(temporary),有明确的使命和目标,一旦达成即解散,否则的话,其他测试同仁必将对此团队产生依赖,而不再自行拓展测试自动化相关的能力,而这,恰恰不是组建TA团队的初衷(至少不是我的初衷),也无法从整体上提升部门或企业的测试自动化能力。

《部落:一呼百应的力量》书摘

豆瓣:http://book.douban.com/subject/3795574/ 亚马逊:http://www.amazon.com/Tribes-We-Need-You-Lead/dp/1591842336 原作内容还行,讲的其实是蛮简单的道理,要领导不要管理,要团结群众不要号令走狗。但是太零散,我看到1/3才有感觉。翻译太差,很多地方难以理解跟翻译有很大的关系。而且非常不建议把外国人名字翻译成中文。   觉得有用的书摘如下: P19:领导不同于管理管理就是整合资源去完成运营目标。而领导则是实现你所认同的某种变革。领导者有追随者,而管理者只有员工。 P21:做君主的感觉真好(建议看全章) P50:你有多少粉丝“1000个真粉丝” P54:现状打破现状的组织将大获全胜。 P60:工厂简史我所指的“工厂”是任何有能力提供产品或服务,且具有可衡量产出并不断降低成本的组织。我指的是任何由老板告诉你去做什么和怎么去做的工作。 P112:错误的问题变革不是通过寻求允许得到的。变革是先做事后寻求原谅。 P126:恐惧、信仰和宗教宗教代表了一套严格的规则……支持现状并鼓励我们要适应现状,而不是站出来。在我们的生活中有无数的宗教,不仅仅有……犹太教这样的真宗教。还有诞生于20世纪60年代的IBM宗教……还有百老汇宗教……还有MBA宗教…… P139:最简单的事情最简单的事情是做出反应。其次是响应。最困难的是发起。做出反应是直觉和本能的行为……管理人员通常做出反应。你用深思熟虑的行动响应外部刺激。发起运动真的很困难,是领导者才能做到的。 P147:领导人带头现状具有持久性和顽固性。 P154:绵羊(建议看全章)当然,受过良好教育的绵羊依然是绵羊。很多组织想尽各种办法雇用循规蹈矩、表现出一致性和服从性的人。然后这些组织让哪些人工作,并通过恐吓来管理。这就导致了绵羊的出现。 P162:你的微型运动微型运动有5个关键因素和6个原则:因素:1,发表宣言;2,让你的追随者很容易找到你;3,让追随者们很容易地互相连接;4,应该意识到金钱不是运动的关键;5,跟踪进展。原则:1,除了透明度,你别无选择;2,运动要超越自我;3,运动的成长、繁荣;4,当同现状或反方向运动相比时,运动格外突出;5,排斥局外人;6,离间别人以增加追随者对运动并无帮助。 P168:怎样犯错领导的秘诀很简单:做你相信的事情。勾画未来。然后设法到达。人们将会追随你。 P175:首创最需要创新的组织是那些最抵制创新的组织。 P198:领导要素掌控、权力、机灵或连接,不是成为领导者的必要条件。你需要的是去承诺。 P201:罗纳德里根的秘密因为倾听个体的声音和“随大流”或“按照民意走”之间很容易混淆。 P209:积极的不遵守常规者管理者杜绝出现不正常的人。这就是他们所做的。伟大的领导者热衷于寻找离经叛道者,并使他们做正确的事情。 P222:完美的谬论越流行=越不需要质量

Quote Ron Jeffries on Velocity

In previous post “Velocity is Story Points per Sprint?”I mentioned that velocity could be the accumulated story count / accumulated sprint, and I saw it from Ron’s reply in one scrumdevelopment group discussion. Unfortunately I didn’t save that post, and

Velocity is Story Points per Sprint?

One colleague was complaining about the Velocity practice, one part is the definition of Velocity, he says: In Scrum, we define velocity as the average of the story points finished by the team in the last “x” sprints. Well, I

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