阅读推荐 20130412:管好你的隐形员工、大声牛、商学院杂志

近段时间读的一些书和杂志文章,再不记下来就要忘记了……

管好你的“隐形员工”

所谓的“隐形员工”就是:由于感到自己被忽视或不被欣赏,而躲在公司的角落里,发泄着抱怨和不满,以得过且过的态度消极地对待工作的员工,他们渐渐地成为了“隐形人”,还将这些消极情绪传染给新员工。本书就是通过一些实例来说明,优秀的管理者是如何通过建立明确的工作目标发现员工的杰出表现庆祝员工的成就来激发员工的热情和活力,从而最终将“隐形员工”转变为企业的优秀员工的。

其实本书主旨挺简单的,到最后就是落到前面段落里的那些加粗显示的文字。如下将记录本书中给出的一些数据和提到的一些书籍:

  • Achieving Total Quality》 by Wayne H. Brunetti:你能为员工提供的最大回报就是认真倾听他们的想法以及认可他们的贡献。
  • 第7页:《时代周刊》在2005年2月份曾报告说,80%的员工坚信他们在工作中得不到任何尊重。
  • 第12页:盖洛普民意调查组织对30种行业中10000家公司进行的一项支持性研究中,盖洛普发现那些被认可的员工通常能:提高他们的个人生产力;带动同事的献身精神;更有可能与公司共患难;顾客满意度更高;工作中安全操作记录更多,事故发生率更小。
  • 第16页:2005年65%的美国人认为自己杰出的工作表现没有得到认可。
  • 第27页:据人力资源管理协会调查发现,79%的人是因为不被认可和欣赏而离职的。
  • How Full is Your Bucket?》 by Tom Rath & Donald Clifton,《你的水桶有多满》:要想获得良好积极的工作氛围,表扬至少要比批评多5倍。
  • 第40页:“根据我们的记录显示,人员更替的花费其实是每名员工年收入的150%。”布利斯(新泽西州的布利斯联盟公司老板)说道。
  • Does God Play Dice? The Mathematics of Chaos》 by Ian Stewart,《上帝掷骰子吗-混沌之数学
  • The One Thing You Need to Know》 by Marcus Buckingham,《最后告诉你三条一定之规》:“好的领导不需要提醒就能知道给予员工表扬的重要性。他们看上去有一种本能的意识,知道表扬不仅仅是对良好表现的一种反应,它还是良好表现产生的一种原因。”
  • 第155页:在尼伦伯格集团和纽约大学企业管理研究所最近共同进行的一项调查中,当问到员工怎样才会重新考虑留下来继续他们本打算舍弃的一份工作时,他们的答案如下:提供更多的发展机会;增加薪水和津贴;自己的贡献得到更好的认可。
  • The Truth about Managing People》 by Stephen P. Robbins,《管人的真理》:20年的经历往往什么都代表不了,它只是同一年的经验被重复了20次。
  • The Choice is Yours》 by John C. Maxwell:成长是一种选择。
  • 第164页:把注意力放在这三个词上:建立目标(Set)、发现杰出表现(See)、庆祝成就(Celebrate)

大声牛

这本书并非是Seth Godin自己写著,实际上是总共33个人,其中包括很多牛人,例如《Fast Company》的Alan Webber、Daniel Pink、Guy Kawasaki、Malcolm Gladwell、达拉斯小牛的老板Mark Cuban、IDEO的Tom Kelley、Tom Peters等人。每篇文章都是这些人的经验浓缩而成,也因为这样,让我感觉可以摘录的内容实在太多了……

  • 阿氏评分法(APGAR Score):很多时候,你会发现许多不同凡响的发明都发生在某些你所关注的细节上。
  • 你是否总觉得时间不够用?:事实上,你的确太忙了,忙着应付那些(压根不紧急的)紧急事项。
  • 快人三步:快人一步很容易;快人两步很诱人;快人三步就能扭转局面;快人三步很难。
  • 太富,太狭隘……太高效?
    • “当外界改变率超过内部改变率,失败就在眼前。 —— 杰克韦尔奇”
    • 放弃认为自己能够预测未来的错觉,那一刻便是你获得解放的时候。你所能做的便是让自己拥有适应能力……培养这种能力才是一切策略的目的。 —— 约翰布朗尼爵士”
  • 别跟皮特学:有时候,客户喜欢简单的东西——电话只响一声就有人接听,提前交货,学习迎接艰难挑战的新方法,跟客户保持联系,用一声特别的“谢谢你”提醒他们你看重的不单是他们给你的业务,还有他们的成功。
  • 初创公司的明智之见:失败是一种选择;勇敢可以感染别人;开拓市场;客户是最后的(也是第一的);行动守则必不可少;减少偷懒的人;磨咖啡,别磨人;牺牲精神测试;永远开门;炒掉CEO。
    • 磨咖啡,别磨人:所以,当初创公司把一群超级聪明、积极主动的人组织起来并且给他们提供很好的工作条件的时候,才能做到最好。然而,当它们把员工的热情耗尽的时候,就会一败涂地。
  • 从舞蹈家身上借鉴经营之道:每个人都利用独特的天生内在条件创造出了全新的、永恒的条件。每个人都是独一无二的,因此才能有所成就。你也一样,不要让自己成为别人的复制品
  • 下一本《达芬奇密码》:最安全、最容易、最快的做法就是推出投市场所好的图书。当然,这种策略从来不会奏效。如果它让人觉得安全,那么,事实上它肯定不安全。
  • 你认识阿瑟罗宾吗?:更有用的做法是忽视这些批评家,接受他们的批评意见。
  • 又快又省钱的起步法:快速和廉价并不意味着低俗和短期,而是意味着你可以在较短的时间内犯错误,并为此付出较小的代价,然后马上纠正
  • 妥协带来的问题:事实证明,在一开始就用正确方法装配汽车比装配后再修理更能节约成本,生产速度也更快。
  • 停止自甘平庸:热心搜集一手经验;操练禅宗的“初心”;备好你的“想法钱包”,这样你便不会失去瞬间萌生的洞见;做一个积极主动的“想法突破者”,不断操练“移花接木”的做法;借用讲故事的能力,进行汇总。
  • 重视每一个细小的进步:做到不同凡响其实很难,因为你必须注重细小的进步,而不是依赖于大飞跃。当然,细小的进步并不适合那些缺乏耐心的人。
  • 小麦克斯的勇者路线:有些时候,妥协比呆着不动更糟糕,以幼童般的热情和天真跨入未知领域是你能做得最棒的事情。
  • 有些东西要设法改变:乔治奥总结了一下,说“顾客认为产品是什么,它就是什么,跟我怎么想没有多大关系。我只有去了解顾客希望的是什么。”
  • 三条人生原则:态度决定人生;将选择最大化;不要让西瓜籽影响你享受西瓜的美味。
  • 玩杂耍不是你想的那样:要想成为杂耍高手,你必须把注意力放在如何抛球上。如果你擅长抛球,自然能够接到球。如果你善于抛球,你就会发现自己是不可取代的。
  • 你衡量的是什么?:现在很多企业组织都实行了度量衡单位的公制化,缘于这个度量习惯,人们很容易把注意力集中在便于衡量的东西上,却忽略了那些真正值得衡量的东西
  • 大石头之谜:大石头不仅不会妨碍农耕,而且还是某些朝代进行农耕的唯一条件。很多像你的企业一样的企业组织整日忙于提高效率,排除他们能够发现的每个阻碍和非促进因素。他们的目的似乎是营造一种原始的、便于耕作的农场,可以管理得井井有条。或许,仅仅是或许,那并不是一个好主意。
  • 更大真的更好吗?:大型企业组织都存在一个问题——人员多导致效率低。
  • 回答一切“为什么”!:如果你的一线人员都无法回答“为什么”,你还会要求他们做什么呢?标准运作程序就是要虚张声势地喝止、阻拦和忽视一切提问。大多数官僚机构不想把这些“为什么”级级上报。大多数官僚机构鼓励这个领域里的人们称为首先和唯一抵挡提问的阵线。这样做有意义吗?提升你公司运作能力的唯一最有效(且低成本)的技巧便是回答一切“为什么”

商学院杂志2012年9月刊

如何聘用上了年纪的员工

“在巴伐利亚州的宝马工厂有两条生产线,一条是基于2007年员工结构、以老员工为主的生产线,另一条是为2017年而筹备的以年轻员工为主的生产线。事实证明,两条生产线的效率一样高。比如GE公司设置了“反向导师”制度,岁数大的领导要向年轻人学习如何利用新科技手段获取知识、分享信息,同时GE也要学习如何才能留住年轻人。”

【XY】不知道中国近些年来的人口增长速度如何,我觉得劳动人口的年龄构成,对企业未来发展的影响会很大。也许目前的供应还很充足(姑且不考虑当前IT从业队伍中有大量并不合格的人员),那么从长远来看,重视员工个人能力提升、尊重的企业将会是赢家。

大公司如何保持创业精神?

“有专家估计,现在约有30%的大公司设立种子基金鼓励内部创业,最成功的例子来自3M。公司内部有一个专门的“私活计划”,允许员工利用正常工作时间的15%来做自己的创新项目。…… Facebook有一个相当特别的内部创业计划,叫作“编程马拉松”…… 微软的“微软车库”计划也是一个面向整个公司的创新激励项目…… 普华永道的PowerPitch项目是一个创业比赛……”

【XY】我觉得可以这样做:要求公司内有不同意见的人可以提出异议,表示自己的创新想法得不到认可和支持。针对这种情况,经过一定的筛选之后,邀请所有入选的人到某个地方,由专业的引导者(facilitator)主持,引导所有人分享他们的设想,类似于Startup Weekend的方式来筛选可用想法,用于尝试,并予以一定的资金支持,以创业形式运转。

我们都有“胜利强迫症”

“总之,胜利者必须意识到最高的目标不是打败对手或向别人证明什么,而是更全面地认识自己的潜力,无论是哪方面的潜力。”

【XY】There is no winner, no one beats time.

别再继续大而化之谈“员工敬业”

“报告提出,中国就业市场的竞争非常激烈,但高素质人才储备数量有限…… 而美国在2009年仅企业培训开支已达到1258.8亿美元…… 目前,中国正处于向美国经济学家克鲁格曼所说的“灵感而非汗水”——靠对劳动力、资本高强度投入获取经济变速增长,而非靠技术更新促进产生效率提高实现。”

【XY】中国人很聪明,个体能力并不差。关键在于创造何种环境以激发出他们的成果来?

中国养老居所产业:商机与危机

“到2050年,中国有近1/3的人口,也就是4.38亿人,是60岁以上的群体。这一数字是目前1.78亿60岁以上人口的两倍。”

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Xu Yi is a professional Agile & Lean Coach, check out more at http://kaverjody.com/about/.

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